未払い賃金

会社(使用者)が残業代を支払わない場合,どうすればよいでしょうか。

法律上,労働者が残業した場合,使用者は割増賃金を支払わなければなりません。ですが,使用者も様々な理由を付けて,残業代の支払いに応じないことがあります。

よく見る事例を以下に挙げました。

未払い賃金

毎月の給与に固定残業代として既に残業代を支給しているから,未払いではない

固定残業代として,真実支払われている場合は,改めて残業代を請求することはできません。

ただし,固定残業代として支払われている分(労働時間)以上の残業をした場合は,その部分について残業代を請求することができます。また,固定残業代についての就業規則等の定めが,通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外・深夜の割増賃金にあたる部分とを判別することができない場合には,固定残業代が支払われているとは言えないため,その他に残業代に当たる手当の支給がされていなければ,残業代を請求することが可能です。

残業せざるを得なかったのは労働者の能力が低いため。だから残業代を支払う必要はない
使用者の指揮命令下で仕事をした時間は,基本的には,能力の如何を問わず,労働時間となります。したがって,残業代を請求することができます。
君は管理職だから,残業代は無しだ
労働基準法上の管理監督者に当たる場合は,残業代の請求をすることはできません。ただし,使用者が管理職であると主張していても,法律上はそれに当たらず,残業代を請求することができる場合があります。管理監督者に当たるか否かは,個別具体的事情によるため,身近な弁護士にご相談下さい。
残業代請求は時効によって消滅しているから支払わない

これまでは、残業代請求の消滅時効は賃金支払日から2年間でしたが、労働基準法が改正され、令和2年4月から残業代請求の時効期間が5年に延長されました。 

時効期間が延長されたので、残業代請求はより行いやすくなりました。 

もっとも、当面の間は経過措置として消滅時効は5年間ではなく3年間とされます。 

また、改正法が適用されるのは、改正法の施行日以降に賃金支払日が到来する請求権についてのみです。したがって、令和2年4月1日よりも前に支払日が到来する賃金請求権については、これまでどおり2年の消滅時効にかかってしまいます。 

この点十分注意が必要です。 

時効期間が延長されたとはいえ、未払残業代は速やかに請求手続を取ることが肝要です。未払残業代の請求を検討されている方は、まずは弁護士にご相談ください。 

【参考資料】 

https://www.mhlw.go.jp/content/000591650.pdf 

https://www.mhlw.go.jp/content/000617980.pdf 

【条文】 

(時効) 

第百十五条 この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権(賃金の請求権を除く。)はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。 

第百四十三条 第百九条の規定の適用については、当分の間、同条中「五年間」とあるのは、「三年間」とする。 

○2 第百十四条の規定の適用については、当分の間、同条ただし書中「五年」とあるのは、「三年」とする。 

○3 第百十五条の規定の適用については、当分の間、同条中「賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間」とあるのは、「退職手当の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)の請求権はこれを行使することができる時から三年間」とする。 


附 則 (令和二年三月三一日法律第一三号) 

(施行期日) 

第一条 この法律は、民法の一部を改正する法律(平成二十九年法律第四十四号)の施行の日から施行する。 

(付加金の支払及び時効に関する経過措置) 

第二条 この法律による改正後の労働基準法(以下この条において「新法」という。)第百十四条及び第百四十三条第二項の規定は、この法律の施行の日(以下この条において「施行日」という。)以後に新法第百十四条に規定する違反がある場合における付加金の支払に係る請求について適用し、施行日前にこの法律による改正前の労働基準法第百十四条に規定する違反があった場合における付加金の支払に係る請求については、なお従前の例による。 

2 新法第百十五条及び第百四十三条第三項の規定は、施行日以後に支払期日が到来する労働基準法の規定による賃金(退職手当を除く。以下この項において同じ。)の請求権の時効について適用し、施行日前に支払期日が到来した同法の規定による賃金の請求権の時効については、なお従前の例による。 

(検討) 

第三条 政府は、この法律の施行後五年を経過した場合において、この法律による改正後の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。 

 

泣き寝入りしないために

上記のように,一見,使用者の理由がもっともであるように思えても,法的に手順を踏んで請求すれば,働いた分の残業代が支払われるケースも多くあります。泣き寝入りしないためにも,早期に弁護士に相談することが必要です。

通常,使用者に残業代の支払いを求めるには,以下の手続があります。

訴外の交渉,労働審判,訴訟です。

詳しくは解雇の有効性を争う方法をご覧ください。

(1)訴外の交渉

労働契約や就業規則に基づき,使用者と交渉する。

 

 

 

 

(2)労働審判

裁判所に労働審判を申立て,使用者に残業代の支払いを求める。 労働審判とは,裁判官や労働事件の専門家を交えた裁判所における話し合いの手続です。

(3)訴訟

裁判所に訴訟を提起し,使用者に残業代を請求する。

 

 

 

 


いずれの手続においても,自身がどれだけ残業したかの証拠がなければ,働いた分の残業代を求めることができません。日ごろから出退勤の時間を何らかの形で記録に残しておくとよいでしょう。

割増賃金

残業の種類 割増率
時間外労働(法定労働時間を超えた労働) 25%(※1)
深夜労働(22時から翌朝5時までの労働) 25%
休日労働(法定休日における労働) 35%(※2)
時間外労働+深夜労働 50%
休日労働+深夜労働 60%

※1 時間外労働とは,法定労働時間を超えた労働のことをいいます。法定労働時間を超えた労働とは,休憩時間を除いて1週間について40時間,一日について8時間を超えた労働のことをいいます。したがって,就業規則で1日の労働時間が7時間とされている場合,1日8時間働いたら,1時間分の残業代を請求する権利は生じますが,就業規則に別段の定めがない限り,割増賃金を請求することはできません。

なお,時間外労働時間が1か月で60時間を超えた場合は,割増率は50%となります。深夜労働が重なれば,割増率は75%となります。もっとも,中小企業には、当分の間、この場合の割増率の適用は猶予されます。

※2 休日労働とは,法定休日における労働のことをいいます。法定休日とは,労働基準法上,毎週少なくとも1日,または,4週間で4日以上与えなければならないとされている休日のことをいいます。したがって,就業規則で土日が休日とされている場合に,月曜日から土曜日まで出勤したとしても,土曜日の出勤は休日労働にはなりません。

なお,法定休日に8時間以上労働したとしても,休日労働には時間外労働の規制が及ばないため,8時間を超える労働についても割増率は35%であり,60%とはなりません。

残業代の計算式

1時間当たりの賃金額 × (時間外労働+深夜労働+休日労働をした時間数) ×(1+割増率)

1時間当たりの賃金額は,以下の計算式により算出されます。

月給÷1か月当たりの平均所定労働時間数

月給には,家族手当,通勤手当,別居手当,子女教育手当,住宅手当など,個人的事情を考慮して支払われている諸手当は含みません。また,臨時に支払われた賃金,1か月を超える期間ごとに支払われる賃金も含みません。

1か月当たりの平均所定労働時間数は,以下の計算式により算出されます。

(365日-年間所定休日数)×1日の所定労働時間数÷12

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